La participación de la mujer en el mercado laboral ha aumentado, en las últimas décadas, en algunos países hasta casi igualar a la de los hombres. Sin embargo, son las condiciones laborales las que marcan la diferencia. Las mujeres tienen más posibilidades de trabajar a tiempo parcial, tienen menos opciones de ser ascendidas o de entrar directamente en un puesto de responsabilidad y ganan, de media, hasta un 15% menos que los hombres en todos los países de la OCDE. En países como España, la diferencia salarial se sitúa en el 20% y el impacto es mayor, en los puestos de mayor cualificación.

España, un país con necesidad de cambio

La falta de políticas de igualdad incrementa la brecha salarial. Conscientes de esta situación, el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, bajo la coordinación del Instituto de la Mujer impulsó, en 2010, la iniciativa Red de Empresas con distintivo “Igualdad en la Empresa” o Red DIE, con el fin de potenciar el intercambio de buenas prácticas y experiencias en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. Actualmente hay 142 empresas adheridas a la red DIE. Una iniciativa necesaria, aunque no suficiente. Se necesitan implementar medidas efectivas que ayuden a reducir la brecha salarial y favorezcan la igualdad de oportunidades.

En general, las mujeres cobran menos en todos los sectores y niveles de ocupación. Según el último informe de UGT, para que una mujer cobre en España lo que un hombre con un nivel de estudios de Educación Primaria (18.581,72 euros), debe tener una enseñanza de Formación Profesional de Grado Superior o similares (19.633,08 euros al año). Es más, una diplomada universitaria cobra (25.895 euros) lo que un hombre que sólo estudió hasta la Secundaria (24.895). Las licenciadas cobran de media 9.495,38 euros menos que los licenciados.

Estas cifras son preocupantes y favorecen la desigualdad. La igualdad de género no sólo es uno de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de la ONU, sino que es clave para la participación de la mujer en todos los demás objetivos que se quieren alcanzar. No debe de ser sólo una meta a alcanzar, sino que se trata de un motor de desarrollo a nivel global. La educación, la visibilidad del papel de la mujer, la promoción de la diversidad y la igualdad de oportunidades son palancas de cambio para reducir la desigualdad.

La maternidad, obstáculo en el mundo laboral

En España, con una mayoría de población femenina (23.654.467 frente a 22.813.635 hombres, según el Instituto Nacional de Estadística), la tasa de empleo femenina es del 53,5% frente a un 63,7% de los hombres, según un informe realizado por el Consejo Económico y Social. Con la recuperación económica, la situación laboral comienza a manifestar una mejoría que no se ha trasladado a las condiciones laborales de las mujeres profesionales.

Un punto de inflexión en la carrera profesional de una mujer es el momento de la maternidad. El 60% de las mujeres profesionales considera que tener un hijo les perjudica en su carrera laboral.  Ante este dato que recoge el Instituto Nacional de Estadística no es de extrañar que aumente el número de mujeres que decidan pausar sus carreras profesionales cuando son madres. Se trata de una tendencia emergente que ocurre en un momento crucial “de mando intermedio” de sus carreras profesionales y es cuando la pérdida de ese talento es más costosa para la empresa.

La llegada de los hijos tiene consecuencias muy diferentes en las carreras laborales de hombres y mujeres.  Mientras que la participación de los trabajadores en el empleo aumenta conforme tienen descendencia, entre las trabajadoras se estanca o, directamente, baja. Un fenómeno que sucede en todos los países europeos, según se desprende de los últimos datos recopilados por Eurostat.

Cómo fidelizar el talento femenino

En España, la brecha es algo mayor que la media europea y crece con la llegada de los hijos: sin descendencia, los hombres tienen una tasa de empleo siete puntos por encima que la de las mujeres, una diferencia que crece hasta los catorce puntos cuando hay un hijo y hasta los veinte cuando se trata de dos hijos.

Es necesario que haya una voluntad por parte de las empresas para favorecer la igualdad de oportunidades y establecer una serie de medidas que permitan promocionar, desarrollar y fidelizar a las personas con potencial, independientemente de su sexo.

Los procesos de selección tienen gran parte de culpa en el techo de cristal al que se enfrenta el talento femenino. Hombres y mujeres, en igualdad de condiciones, son evaluados de manera distinta en función tanto de su sexo como de si tiene hijos o no.

Es necesario impulsar políticas de conciliación que propicien una mejor integración de la vida laboral, familiar y personal de los empleados. Para ello, debe fomentarse la flexibilidad horaria y de espacio siempre que sea posible, así como adoptar prácticas informales (en reuniones, trabajo en equipo, sistemas de trabajo) que fomenten la flexibilidad y dificulten la cultura del presentismo y el bajo rendimiento.

Necesitamos pensar y actuar de otra manera, Si las empresas no empiezan a captar y fidelizar el talento de otro modo, seguirán perdiéndose la oportunidad de contar con las mejores profesionales. Necesitamos empezar a mirar de otra manera. Necesitamos impulsar un cambio: construir una sociedad en el que la igualdad de oportunidades sea una realidad.