Recursos Humanos RRHH Press. Los ‘millennials olvidados’, la capa superior de esta generación, que ya rondan los treinta y pocos años, han empezado a ocupar posiciones de gestión intermedias pero, si no se sienten incentivados por la dirección, pueden ser una “bomba de relojería” en los planes de sucesión de las empresas.

Así lo apuntan desde Hays, especialista multinacional en búsqueda y selección de profesionales altamente cualificados. Alistair Cox, CEO de la compañía, asegura que la gran mayoría de los análisis sobre los millennials -los nacidos entre 1982 y 1994- se centran en los más jóvenes de la generación, y se olvidan de los que ahora tienen treinta y pocos años.

Según Cox, éstos se encuentran en una etapa diferente de la vida, y tienen diferentes necesidades y motivaciones a la hora de trabajar. “Los millennials más mayores han empezado a ocupar puestos de responsabilidad intermedios, pero, a menudo, el desarrollo de su carrera profesional se olvida en las empresas, una situación que puede llevar a que estas empresas se queden sin su próxima generación de gestores y sin sus potenciales futuros líderes”.

Para Hays, la planificación de la sucesión tiene que empezar en el principio de la carrera de quienes van a asumirla, no en la mitad. “Hay que pensar continuamente en el futuro para asegurar un flujo de talento y de liderazgo sólido como parte integral la estrategia de la empresa a través de todas las áreas de su negocio”, indica Cox.

Para manejar con éxito este nuevo escenario, Hays aconseja tener en cuenta los siguientes aspectos:

Construir un propósito real en la marca. Ayudar a los empleados a entender lo que la empresa trata de lograr y a comprender sus objetivos, fomentando, a la vez, la lealtad entre el personal. Hay que asegurarse de que participan de la cultura corporativa y fomentar la fidelidad, sobre todo entre la generación de mandos intermedios. Para conseguirlo, el posicionamiento de la marca debe ser auténtico y creíble, y se puede articular de una manera sencilla, generando compromiso entre los empleados existentes y nuevos.

Poner a punto sus habilidades de liderazgo. Las habilidades sociales son muy importantes, sobre todo cuando se trata de funciones de liderazgo. El desarrollo de mandos intermedios, dándoles responsabilidad adicional, es crucial para alimentar el flujo de talento. Conviene mantener a los gerentes millennials cerca de los altos cargos de la empresa. Su participación en las reuniones de alto nivel servirá tanto para formarles como para facilitar una retroalimentación directa en el liderazgo de alto nivel sobre temas e ideas.

Que disfruten de la mentalidad empresarial. Muchos profesionales de nivel medio están abandonando grandes empresas para trabajar en startups. Se sienten atraídos por ese espíritu emprendedor, por la aventura de participar en la creación de una empresa. Las empresas consolidadas deben ser capaces de atraerles de nuevo, demostrándoles que una gran corporación también puede ser apasionante, permitiéndoles actuar como un propietario, lo que no sólo les da ese control, sino también ayuda a obtener lo mejor de ellos y a traer pensamientos positivos y nuevas ideas para el negocio.

Mejorar el lugar de trabajo. Las empresas deben preguntarse qué hace que un lugar de trabajo sea un lugar atractivo para trabajar. Muchos millennials buscan la flexibilidad. Las empresas deben ser capaces de acomodar el deseo de los millennials de una mayor flexibilidad, que es real y comprensible, para atraerles y retenerles.

El talento fugado también puede ser valioso. A pesar de los grandes esfuerzos de una empresa, algo de talento siempre va a fugarse; son muchas las razones, pero es importante que se realice en buenas condiciones. Los que abandonan una empresa pueden convertirse en embajadores externos, e, incluso, volver algún día. Retener a profesionales que tienen buen rendimiento es un objetivo para cualquier empresa. Si se van, es importante pensar que, aunque no estén en la plantilla, pueden seguir siendo valiosos para el negocio.

La atracción y retención de los millennials olvidados debe abordarse cuanto antes y evitar que sea un talento que se pierde. El personal cualificado en mandos intermedios es un bien escaso, y hay que poner los medios para retenerlo.

Fuente: RRHHpress.com