Dentro del ámbito organizacional, ha empezado a hablarse de Diversidad e Inclusión (en adelante, D&I) como una ventaja competitiva para las empresas que quieren destacar en el mercado. Si bien este concepto no es nuevo, vale la pena comprender de qué se trata, cómo implementarlo y cuál es el impacto que tiene en un entorno de negocios cada vez más exigente.

Hace unos años, “diversidad” era una palabra que hacía referencia a la tolerancia hacia las minorías en términos de género, etnia, religión y orientación sexual, y la “inclusión” estaba dada si había una convivencia respetuosa con esa diversidad.

Hoy en día, estos son conceptos más abarcadores y armonizados entre sí: contemplar la diversidad no es suficiente si no hay acciones reales para integrarla, potenciarla y generar valor en la organización a partir de ella. Desde esta mirada, las diferencias no solamente se respetan, sino que además son valoradas y aprovechadas para lograr mejores resultados de negocio, y la creación de un ambiente donde todas las personas sean y se sienten valoradas.

Y no solamente de las diferencias como etnia o género, se trata también de esas diferencias relacionadas directamente con el trabajo: el área de especialidad, el rol, la experiencia técnica, o el pensamiento y estilo de trabajo.

Hoy es casi imposible imaginar una organización moderna sin un enfoque administrativo diversificado. Los líderes de empresas globales e incluso compañías de tamaño medio, incluyen en el día a día de los negocios el conocimiento profesional y personal de sus empleados. De esta forma, diferentes dimensiones de diversidad como la edad, nacionalidad, etnicidad y género, entre muchas otras, juegan un rol primordial en su rutina diaria.

Hacer una exitosa implementación de una política de Diversidad e Inclusión al interior de la empresa, requiere mínimamente de estas cuatro acciones:

1. Revisar la cultura organizacional

Este paso constituye la línea base. Un requisito indispensable es el desarrollo de una cultura al interior de las organizaciones lo suficientemente abierta y libre de prejuicios como para comprender diferencias de cualquier tipo. Esto significa la incorporación de los principios fundamentales de la inclusión en los procesos y en toda la organización para que D&I sea parte de todo lo que se hace.

Puede empezar por revisar el estilo y lenguaje de las comunicaciones de su empresa, integrar esos segmentos de la población que aún no estén representados en posiciones de liderazgo, incorporar el aprendizaje intercultural en las acciones de entrenamiento y revisar políticas y procedimientos como reclutamiento, selección, contratación de proveedores, gestión del desempeño, coaching, reconocimiento entre otros.

2. Gestionar las habilidades individuales

La posibilidad de aprender de diferentes perspectivas es fundamental para tener éxito en el entorno actual y ofrecer las mejores soluciones para los clientes. Esto requiere que cada colaborador incorpore conductas en la cotidianidad que traduzcan la cultura en hechos reales. Invite a las personas a reflexionar con preguntas como: ¿Soy consciente de mis propias preferencias y prejuicios? ¿Busco activamente perspectivas diferentes a la mía? ¿invito a mi equipo a contribuir y participar en formas que sean consistentes con sus propias fortalezas y estilos?, ¿puedo adaptar mi propio estilo para trabajar eficazmente con los demás?

3. Modelar en inclusión a líderes y equipos

Movilizar a las personas hacia una cultura de D&I necesita de acciones permanentes y sistemáticas de sensibilización y entrenamiento, como cualquier otra habilidad, para que las políticas que se definan sean sostenibles o y se materialicen efectivamente en resultados óptimos para el negocio. Puede realizar talleres para equipos de líderes,  realizar visitas a empresas líderes en D&I con sus colaboradores, socializar resultados de benchmarks de diversidad, entre otras.

4. Definir indicadores clave para la gestión de la diversidad.

Un Balanced Scorecard de diversidad es una herramienta útil para delimitar las relaciones causales de los beneficios esperados. Las compañías son libres de definir perspectivas diferentes y específicas al igual que los KPI’s que desean usar. De cualquier manera, cuando se escogen las perspectivas y KPI’s adecuados es importante analizar el impacto y aplicabilidad de cada uno en términos de la gestión de diversidad y las particularidades de la empresa.

Algunos ejemplos son: # de trabajadores con diferentes culturas en la empresa/sedes, # de nuevos y jóvenes talentos contratados/Jubilados por año, % de mujeres/hombres en roles de liderazgo, # de proyectos con equipos multidisciplinarios, # perfiles de cargo limitados a estudios/experiencias específicas, entre otros.

Aprovechar el poder de la diferencia no es tan sencillo como puede parecer. Una gestión exitosa de la diversidad requiere un intenso trabajo y un monitoreo constante de las acciones implementadas y los impactos que genera, que sin duda redundarán en beneficios para la organización.

Cada vez trabajamos más con diferentes personas, diferentes equipos y en diferentes entornos. Todo esto es parte de vivir en un mundo en proceso de globalización que requiere personas cada vez más preparadas para navegar de manera eficiente a través de todas las diferencias.