Si bien es cierto que la implementación de procesos digitales y tecnología ya se viene utilizando de manera importante en los países más desarrollados, también vale la pena resaltar que esta parte del hemisferio ya puso su atención en la modernización de esta área.

Y dentro de ese foco que se le quiere dar al tema, hoy en el gran salón del Club El Nogal, en Bogotá,  en el marco del Día del Ejecutivo de Gestión Humana tendrá lugar el evento ‘El impacto de la economía digital en la gestión del talento’, organizado por
Acrip Bogotá y Cundinamarca.

Tecnósfera habló con el chileno Gonzalo Sanzana, experto en inteligencia artificial e innovación disruptiva, quien hará parte de la agenda académica, sobre el impacto que pueden tener las organizaciones y los aspirantes ante la aplicación de tecnología en los procesos propios de los departamentos de talento humano.

¿En qué tipo de procesos de gestión humana se está viendo una mayor influencia de la tecnología?

La ola de transformación digital está tocando todos los procesos, desde selección, capacitación, desempeño, entre muchos otros. La clave es diferenciar entre esa transformación digital y la transformación inteligente.

La transformación digital es una ola que nos está llegando unos 5 años tarde respecto a mercados desarrollados, sin embargo, también está ocurriendo la transformación inteligente, que es tecnología con inteligencia artificial (ejemplo: compara qué te sirve más entre Google Maps o Waze, el segundo es sin duda más inteligente!).

Esto en simple, es no solo llevar la burocracia de los papeles a lo digital (digitalizar un mapa), sino que dar saltos de productividad por 10 (saltarme el tráfico en la mejor ruta).

Estos saltos grandes de la transformación inteligente hoy están por sobre todo en los procesos de reclutamiento y selección, desarrollo organizacional vía asistentes virtuales y, finalmente, en outplacement.

¿Por qué se ha hecho especial énfasis en esos procesos?

En estos tres procesos (reclutamiento y selección, desarrollo organizacional y outplacement) es donde se juega gran parte de la marca empleadora. Es donde una organización puede darle una experiencia diferencial a su gente, desde antes que se conviertan en empleados, pasando por todo su desarrollo profesional y apoyándolo incluso luego de una eventual desvinculación.

¿La aplicación de tecnología en gestión humana qué busca puntualmente?

Lo principal es generar una experiencia diferencial al colaborador, pero también lograr saltos de productividad exponenciales, por ejemplo, reclutar en 3 días en vez de 30 días. Finalmente, está la generación de datos que permitan más asertividad, como por ejemplo, poder tener un puntaje para cada hoja de vida o incluso para cada entrevista laboral, lo que permite tomar decisiones y mejorar procesos claves.

¿Qué clase de tecnología se aplica y cómo funciona?

Hay muchas, por ejemplo realidad virtual (RV) se utiliza para capacitaciones de alto riesgo sin exponerse realmente a aquellas situaciones -esto se está haciendo mucho en minería y electricidad, básicamente se usan lentes y una sala vacía donde al ponerse gafas de RV se simula una experiencia por inmersión-.

En reclutamiento y selección se usa procesamiento de lenguaje natural (NLP) para leer hojas de vida y rankearlas, además de reconocimiento facial y emotion analytics para medir las actitudes que transmite un candidato en su video-entrevista, entre otros muchos casos.

¿Esta clase de tecnología invita a labores más virtuales?

Así es, invita a una revolución que, como llamamos en tecnología, «des-materializa» las experiencias. En simple, podemos no necesitar una sala para hacer capacitación, podemos tener reuniones también desde lejos, podemos postular completamente a un trabajo a distancia, resolver dudas con un asistente virtual tipo Siri, entre muchas otras.

¿Con esta tecnología se busca o podría derivarse en reducción de personal?

Las empresas hoy saben que tienen un rol más allá de vender o generar empleo, y en ese sentido buscarán con estas tecnologías mejorar su capacidad de respuesta y las experiencias de sus marcas.

Dado esto, más que desaparecer empleos o reducirse el personal, se irán transformando nuestros puestos de trabajo. Allí es clave tener un enfoque de metodologías ágiles y un enfoque del viaje del colaborador (employee decision journey) que permita a los equipos irse adaptando bajo un nuevo paradigma a la gestión de personas 4.0, que en simple busca mezclar lo mejor de las personas con lo mejor de las máquinas, bajo un enfoque heredado del marketing y llamado employee centric, poner al colaborador como el centro de todo.